Le conseil des prud’hommes est régulièrement saisi de litiges concernant les indemnités devant être versées par l’employeur au salarié à l’occasion de son licenciement. Savoir calculer ces indemnités de façon à faire valoir ses droits peut éviter d’en arriver à cette extrémité.
Une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur entraîne pour ce dernier l’obligation de verser, sous certaines conditions, une indemnité de licenciement au salarié en CDI.
Conditions d’ancienneté
Pour prétendre aux indemnités de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue. Cette durée d’ancienneté peut néanmoins être inférieure selon les dispositions conventionnelles, contractuelles ou en usage dans l’entreprise. L’évaluation de l’ancienneté démarre à la date de notification du licenciement, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si ce dernier n’est pas exécuté.
Sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté les périodes d’apprentissage ainsi que les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé d’adoption, congés payés, congé de formation professionnelle. La durée d’un congé parental d’éducation ne compte que pour moitié dans l’ancienneté. Pour un intérimaire embauché en CDI après une mission, la durée des missions accomplies chez l’employeur durant les trois mois précédant l’embauche compte dans l’ancienneté.
Motif du licenciement
Un salarié a droit aux indemnités s’il est licencié pour motif économique ou personnel, pour faute simple, en cas de cessation ou dissolution de l’entreprise. En revanche il n’y a pas droit si le licenciement intervient pour faute grave ou faute lourde non plus qu’en cas de cessation de l’entreprise pour force majeure.
On comprend ici l’importance de la qualification de la faute. Il est possible au salarié licencié pour faute grave ou faute lourde de contester la qualification retenue auprès des prud’hommes. La gravité de la faute dépendant des circonstances propres à chaque affaire, il arrive que le juge requalifie une faute grave ou lourde en faute simple, permettant ainsi au salarié de percevoir les indemnités de licenciement. Si une faute grave ou une faute lourde a lieu durant l’exécution du préavis, l’indemnité de licenciement n’est pas remise en question.
Il peut être utile de savoir que si un salarié en instance de licenciement décède, ses ayants droits percevront l’indemnité de licenciement.
Calcul de l’indemnité
On retient la formule la plus avantageuse pour déterminer le salaire de référence : soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois (moyenne mensuelle des mois précédents si l’ancienneté est inférieure à 12 mois), soit le 1/3 des 3 derniers mois (incluant primes et avantages en nature au prorata du temps de présence).
Prenons pour exemple le calcul de l’indemnité minimale pour un salaire de référence de 1 700 €.
- ancienneté de 3 ans et 6 mois : [(1 700 x 1/4) x 3] + [(1 700 x 1/4) x (6/12)] = 1 487,50 €
- ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 700 x 1/4) x 10] +[(1 700 x 1/3) x 2] + [(1 700 x 1/3 x (9/12)] = 5 807,50€
Dans le cas d’un salarié à temps partiel ayant travaillé auparavant à temps plein, le calcul de l’indemnité se fait proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps complet et à temps partiel.
Licenciement abusif
Si la cause du licenciement est réelle et sérieuse mais que la procédure légale n’a pas été respectée par l’employeur, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts compensant le préjudice subi ne pouvant dépasser un mois de salaire. Mais s’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est alors un licenciement abusif ouvrant droit à une indemnité spécifique venant s’ajouter aux indemnités de rupture classiques.
La réforme du Code du travail de 2017 a revalorisé le montant minimal des indemnités de licenciement légales ; en contrepartie, des plafonds ont été instaurés concernant les indemnités prud’homales versées à un salarié contestant un licenciement abusif. Ceux-ci vont de 1 mois de salaire (pour moins d’une année d’ancienneté) à 20 mois (pour 29 ans d’ancienneté et plus).
Il existe également des planchers, variables selon la taille de l’entreprise : 1 mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté et 3 mois à partir de deux ans dans les entreprises comptant au moins 11 salariés ; 0,5 mois de salaire à partir d’un an d’ancienneté jusqu’à 2,5 mois de salaire pour 9 ans d’ancienneté et plus dans les TPE (entreprises de moins de 11 salariés).
Licenciement nul
Le licenciement peut être frappé de nullité dans certains cas : licenciement discriminatoire ou lié à du harcèlement moral ou sexuel, violation d’une liberté fondamentale, violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité, licenciement lié à l’exercice normal du droit de grève…
Le salarié peut demander sa réintégration à son poste ou à un emploi équivalent sans opposition possible de l’employeur ; il percevra alors l’équivalent des salaires correspondant à la période allant de la rupture du contrat à la réintégration. Si la réintégration est impossible ou que le salarié la refuse, il perçoit une indemnité équivalant au minimum à ses six derniers mois de salaire, en plus de l’indemnité légale.
Indemnité de préavis
Toute rupture de contrat de travail quelle qu’en soit son origine amène le salarié à effectuer un préavis. Si l’employeur en dispense le salarié, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis même si ce dernier a retrouvé un emploi ou si un accident du travail l’empêche de l’exécuter. Son montant correspond à la rémunération qui aurait été perçue en exécution du préavis et ne peut faire l’objet ni d’une baisse de salaire ni d’une suppression d’avantages (particulièrement en matière de primes) pour son calcul.
Il est à noter qu’un licenciement pour faute grave ou faute lourde ne donne pas lieu à l’exécution d’un préavis, le salarié devant quitter rapidement l’entreprise. Il n’ouvre pas droit non plus à l’indemnité compensatrice de préavis. Pas d’indemnité non plus si c’est le salarié qui demande à être dispensé du préavis.
Indemnité de congés payés
Si le salarié n’a pas pris tous ses congés avant son départ de l’entreprise, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, même en cas de faute grave, de faute lourde ou de rupture de la période d’essai. Le préavis non effectué sur dispense de l’employeur entre dans le calcul des droits aux congés. Deux méthodes de calcul existent et c’est la plus favorable au salarié que l’employeur doit appliquer.
La règle du dixième consiste à retenir le dixième de la rémunération totale du salarié pendant l’année de référence (du 1er juin au 31 mai). Le montant obtenu est alors rapporté au nombre de jours de congés restants dus. Cette méthode est particulièrement favorable quand des heures supplémentaires ont été effectuées.
Le maintien de salaire consiste à calculer le salaire qui aurait été perçu par le salarié s’il avait travaillé durant le nombre de jours de congés restants. Cette méthode est favorable au salarié qui a bénéficié d’une augmentation de salaire.
Indemnité de conciliation
S’il existe un litige concernant un licenciement et que l’employeur aussi bien que le salarié souhaitent y mettre fin, ils peuvent s’adresser au bureau de concilisation des Prud’hommes. Une indemnité forfaitaire de conciliation sera alors versée au salarié mais cette possibilité est à double tranchant : le salarié a ainsi l’assurance d’obtenir une indemnisation sans que l’affaire ne transite par le bureau de jugement mais cette indemnisation peut être inférieure à celle qu’il aurait obtenue pour un licenciement abusif.
Le calcul de l’indemnisation s’effectue à partir d’un barème que les parties ne sont cependant pas obligées de suivre ; elle peuvent s’entendre librement sur le montant qui sera versé. Le barème repose sur l’ancienneté et le montant de l’indemnité peut aller de 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à un an à 24 mois de salaire pour 30 ans et plus d’ancienneté.
Indemnité de clause de non-concurrence
Selon le type d’emploi exercé, le contrat de travail (ou la convention collective) peut comporter une clause de non-concurrence limitant la liberté d’un salarié à exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture du contrat de travail. Cette clause doit toutefois être d’une durée raisonnable, se limiter à une zone géographique précise et stipuler l’activité concernée. Si l’un de ces critères n’est pas respecté, la clause n’est pas valable et permet au salarié de percevoir des dommages et intérêts.
Il n’existe pas de barème précis mais généralement cette indemnité varie du quart à la moitié du salaire mensuel moyen du salarié. Si celui-ci ne respecte pas cette clause, il devra restituer l’indemnité et, éventuellement verser des dommages et intérêts à l’employeur. Si l’employeur ne verse pas l’indemnité au salarié, ce dernier n’est plus tenu de respecter la clause et peut éventuellement percevoir des dommages et intérêts.
L’imposition des indemnités de licenciement
Les indemnités suivantes sont imposables quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (licenciement, démission…) : indemnité de congés payés, de préavis, de non-concurrence, fin de CDD ou de mission d’intérim. En revanche sont exonérées en totalité les indemnités suivantes : les indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, celles perçues pour licenciement abusif ou irrégulier, celles perçues pour un licenciement à motif discriminatoire et celles versées lors d’une rupture conventionnelle collective.
Si l’indemnité de licenciement reçue est égale ou inférieure à celle prévue par la loi, elle est totalement exonérée d’impôt. Si elle est supérieure, elle est exonérée dans la limite du plus élevé des trois montants suivants : moitié du montant de l’indemnité totale, double du montant brut du salaire perçu durant l’année civile précédant la rupture du contrat. Toutefois l’exonération est plafonnée à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale. La fraction dépassant le montant exonéré sera donc imposable.
